20世纪90年代中期，挡风玻璃修理公司Safelite采取了一项大胆的举措，以绩效工资来取代小时工资。也就是员工安装的挡风玻璃越多，收入就越高。其结果令人震惊。

一年之内，生产率飙升了大约44%。

“这是一个巨大的增长。”凯洛格管理学院的战略学副教授、绩效型激励专家乔治·乔治亚迪斯表示。

生产力提高的原因很微妙。大约一半的增长来自现有员工付出更多的努力，另一半原因则是由于Safelite吸引的员工类型发生了变化。乔治亚迪斯解释道：“生产力最低的员工离开公司，接替他们的新员工更加熟练，生产力更高。”

Safelite的成功很快成为经济学的教科书典范，说明了绩效工资如何激励现有员工并且吸引更优秀的人才，从而提高生产力。

受到此例启发，许多公司开始相信，持续增加奖金、佣金或股票期权等激励措施，自然会吸引最优秀的人才，并进一步提高生产力。事实上，许多注重增长的公司，包括谷歌和Netflix等科技巨头，都采用了越来越慷慨的激励结构，希望能够吸引和留住顶尖人才，并保持利润增长。

然而，尽管这种方法广受欢迎，却存在一个严重的盲点。它假设不断提高的激励措施总是可以得到更好的员工，也就是吸引更多的高技能和高生产力的人才。但乔治亚迪斯和他的迈阿密大学同事恩里克·卡斯特罗-皮雷斯所做的研究，却对这一假设提出了质疑。

他们的研究结果表明，更高的激励措施并不会自动保证招聘到更优秀的人才，在某些情况下，甚至可能适得其反。

更高的激励措施所隐藏的弊端

为此，卡斯特罗-皮雷斯和乔治亚迪斯开发了一个数学模型，以探索潜在员工对激励薪酬结构的变化会作何反应。

他们的模型考虑了以下情景。

雇主（例如某组织的经理）发布了一个根据绩效支付薪酬的职位。

各种技能水平的潜在求职者根据薪酬结构与其他工作机会相比的吸引力，来决定是否申请。每位求职者都要经过筛选测试，其中高技能求职者通过测试的可能性高于低技能求职者。然后，雇主从通过测试的求职者中挑出雇用的人选，每位受雇的员工则自行决定对工作的努力程度。

常识告诉我们，增加激励自然会吸引更多的高技能求职者。但研究人员发现，更高的激励往往会同时吸引更多的高技能求职者和低技能求职者。

实际上，根据就业市场的情况，更高的激励可能会吸引不成比例的低技能工作者。因为高技能工作者通常比低技能工作者拥有更多、更好的工作机会，因此在求职群体中相对较少。因此，增加激励可能会在无意中提高低技能求职者的比例，最终损害雇主的员工质量。

乔治亚迪斯称：“加大激励力度并不是选拔员工的灵丹妙药。在某些情况下，反而可能会损害人才挑选。因此，公司需要积极思考如何构建激励机制，以改善他们的求职库。”

销售案例

以一家典型百货公司的员工为例。由于销售人员的薪酬基于佣金，因此如果经理把他们的佣金率从5%提高到7%，他们可能就会有动力销售更多的商品。

乍一看，更高的佣金率似乎一定会吸引更优秀的人才。毕竟，熟练的销售人员能够产生更多的销售额，因此更高的佣金对他们来说最有利。

但现实情况却并非如此。

当佣金率提高时，这份工作不仅对高技能员工更有吸引力，也对低技能员工更有吸引力。因此，尽管高技能求职者可以从更高的佣金中获益更多，但也可能有更多的低技能求职者受到该工作更高的收入潜力所吸引。如果潜在的低技能求职者人数比高技能求职者增长更快（取决于销售人员的就业市场，这种情况很容易发生），那么提高佣金实际上可能就会导致雇用更多的低技能员工，从而损害了商店的整体员工质量。

因此，“你必须系统地考虑激励措施会如何在无意中吸引技能较低的求职者，而不是假设更强的激励措施会自动提高劳动力质量。”乔治亚迪斯说道。

雇主的实用步骤

虽然研究人员的模型并没有提供一刀切的解决方案，但确实为那些寻求优化激励薪酬结构的公司提供了实用的指导。

乔治亚迪斯建议雇主在设计激励措施时，应该能够对高技能员工而非低技能员工更有吸引力。

“如果你只是全面提高薪酬，那么每个人都会受益，而且这两个求职库中都会有更多的人提出申请。但如果你调整激励结构，使高技能员工可以比低技能员工得到更好的待遇，你就能够吸引更多的高技能员工，从而改善人才选择。”

当然，实现这种平衡说起来容易做起来难。雇主很少可以掌握有关求职者的其他工作选择、具体能力或偏好的完整信息。

为了解决这个问题，卡斯特罗-皮雷斯和乔治亚迪斯提出了一个简单的方法，至少能够让公司衡量对激励措施所做的改变是否改善了劳动力选择。

雇主需要在调整激励结构的前后跟踪两个简单的指标：求职者总数和筛选过程中被淘汰的求职者人数。如果求职者总数的增长幅度超过了未通过筛选测试的求职者人数（以百分比计算），则表明选拔效果有所改进，也就是说，有更多的高技能求职者通过了筛选流程。

此外，研究人员还开发了一个由两部分组成的测试，可以帮助雇主确定最佳的激励结构。

首先，雇主需要在雇用员工之前对其激励薪酬结构进行小幅调整，并观察其对求职者总数以及未通过筛选测试的求职者人数的影响。这个实验能够推断出所有改善员工选拔的激励调整。

然后，在雇用员工之后，雇主需要对激励措施进行第二次调整，并跟踪员工生产力对这种变化的响应。结合这两个实验的数据，雇主将获得足够的信息来确定最适合其情况的激励方案。

乔治亚迪斯说：“原则上，有无数种情况需要考虑。但一个关键结果表明，在某些假设下，这两个简单测试的数据足以指导雇主确定最佳的激励结构。”（财富中文网）